직장에서 상사나 동료로부터 지속적인 부당 대우를 당하면 보통 사내 신고나 고용노동청 진정을 먼저 생각하게 됩니다.
하지만 가해자의 행동이 일상적인 갈등을 넘어선 수준이라면 형법상 범죄에 해당하여 형사고소를 진행할 수 있습니다.
법률사무소 화이트에서 직장 내 괴롭힘이 어떤 경우에 형사사건으로 성립하는지, 그리고 어떤 준비가 필요한지 자세히 설명해 드리겠습니다.
근로기준법에서는 사용자나 근로자가 직장에서의 지위나 관계의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주는 행위를 금지하고 있습니다.
다만 근로기준법상의 금지 규정을 위반했다는 이유만으로 모든 가해자를 곧바로 형사처벌하는 전용 형벌 조항이 있는 것은 아닙니다. 사용자가 직접 괴롭힘을 한 경우에는 과태료가 부과될 수 있지만, 이는 형사처벌인 벌금과는 다릅니다.
그렇다고 해서 가해자에게
형사책임을 물을 수 없는 것은 아닙니다.
괴롭힘 과정에서 일어난 개별 행위가 폭행, 협박, 모욕, 명예훼손 등 형법상 범죄의 요건을 갖추었다면 별도로 형사고소를 하여 처벌을 요구할 수 있습니다.
범죄 유형 | 성립 가능 행위 | 실무 판단 요소 및 주의사항 |
폭행·상해 | 멱살 잡기, 물건 던지기, 신체 밀치기, 폭언으로 인한 정신질환 발생 | 직접적인 부상이 없어도 유형력 행사 시 폭행 성립. 우울증 등은 가해행위와의 인과관계 입증 필요. |
협박·강요 | 신고 취하 강요, 사직서 제출 압박, 인사상 불이익 예고 | 해악의 고지 내용, 당시 지위와 관계, 의무 없는 일을 강제했는지 여부 종합 평가. |
모욕·명예훼손 | 회의실이나 단체 대화방에서 욕설, 인격 비하, 사내 소문 유포 | 단둘이 아닌 불특정 또는 다수인이 알 수 있는 상태(공연성)가 입증되어야 성립. |
보복성 불이익 | 괴롭힘 신고를 이유로 한 해고, 전보, 부당한 징계 및 업무 배제 | 근로기준법 위반으로 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금 처벌 (신고 전후 경위 파악 필요). |
상급자가 화를 내며 멱살을 잡거나 몸을 밀치는 행위, 직원을 향해 물건을 던지는 행위는 직접적인 상처가 없더라도 신체에 불법적인 힘을 행사한 것으로 보아 폭행죄가 성립합니다.
만약 지속적인 괴롭힘으로 인해 우울증이나 적응장애 등 정신적 질환이 발생해 치료를 받았다면 상해죄 성립 여부도 검토해 볼 수 있습니다. 다만 이 경우 진단서만으로 바로 인정되는 것은 아니며, 가해 행위와 질환 사이의 직접적인 인과관계를 입증해야 합니다.
신고를 취하하지 않으면 인사상 불이익을 주겠다고 위협하거나, 폭언과 압박으로 사직서 작성을 강제하는 경우에는 협박죄나 강요죄가 문제 될 수 있습니다.
단순히 업무를 독촉하거나 불쾌한 말을 한 정도를 넘어, 상대방에게 공포심을 일으킬 만한 해악을 고지했거나 의무 없는 일을 강제로 하게 했는지를 당시 지위와 발언 맥락을 통해 객관적으로 살펴봐야 합니다.
여러 동료가 있는 회의 자리나 사내 단체 대화방에서 인격을 비하하는 발언을 했다면 모욕죄가, 구체적인 사실이나 허위 사실을 퍼뜨려 명예를 실추시켰다면 명예훼손죄가 성립할 수 있습니다.
여기서 가장 중요한 판단 기준은 '공연성'입니다. 단둘이 있는 공간에서 들은 욕설은 모욕죄 성립이 어려울 수 있지만, 다른 동료들이 들을 수 있는 상황이거나 전파될 가능성이 있는 환경이었다면 성립 요건을 충족합니다.
괴롭힘 피해 사실을 신고했다는 이유로 회사가 해고, 부당 전보, 징계, 업무 배제 등의 조치를 취했다면 이는 근로기준법 제76조의3 제6항 위반에 해당합니다.
이는 과태료가 아닌 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해지는 형사처벌 대상입니다. 해당 인사 조치가 정당한 업무상 필요에 의한 것인지, 신고에 대한 보복인지를 구별하기 위해 신고 전후의 업무 평가와 소명 자료를 면밀히 분석해야 합니다.
회사 내부 조사에서 "직장 내 괴롭힘으로 보기 어렵다"는 결과가 나왔더라도 형사고소를 포기할 필요는 없습니다.
사내 규정에 따른 괴롭힘 인정 여부와 형법상 범죄 성립 여부는 판단 기준이 서로 다르기 때문입니다.
회사 조사에서는 괴롭힘이 아니라고 판단했더라도 실제 폭행이나 모욕 행위가 존재했다면 수사기관을 통해 형사책임을 물을 수 있습니다. 반대로 사내에서 괴롭힘으로 인정되었더라도 형사절차에서는 엄격한 증거를 통해 범죄 성립 요건을 별도로 입증해야 합니다.
직장 내 괴롭힘으로 형사고소를 준비할 때는 막연한 피해 호소보다 개별 범죄 요건에 맞는 구체적 사실관계와 증거가 필요합니다.
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🔺 사건 일지 작성: 언제, 어디서, 누가, 어떤 말이나 행동을 했는지 날짜와 시간 순서대로 기록합니다.
🔺 녹음 및 메시지 원본 보존: 가해자와 나누어 들은 대화 녹음 파일이나 메신저 대화는 편집하지 말고 원본 그대로 보존합니다.
🔺 목격자 진술 확보: 현장에 함께 있었던 동료의 사실확인서나 진술을 미리 확보합니다.
🔺 의료 및 기타 자료: 정신과 치료나 내원 기록, 소견서, CCTV 영상 등 보관 기간이 짧은 자료는 신속히 확보합니다.
🔺 주의할 점: 가해자의 행위에 대응하는 과정에서 함께 폭언을 하거나, 사내 단체 대화방에 피해 사실을 지나치게 게시하여 역으로 명예훼손이나 무고 등으로 고소당하지 않도록 유의해야 합니다.
직장 내 괴롭힘 사건의 핵심은 당한 피해를 형법상 범죄 구성요건에 맞추어 논리적으로 입증하는 것입니다.
사내 징계, 노동청 진정, 형사고소, 민사상 손해배상은 각각 목적과 수사기관의 판단 기준이 다르므로, 본인의 상황에 가장 적합한 법적 절차를 선택해야 합니다.
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개별 사건의 구체적 정황과 확보된 증거의 수준에 따라 법적 판단과 결과는 달라질 수 있으므로, 전문적인 법률 검토를 통해 신중하게 대응 방향을 설정하시기 바랍니다.
Q1. 회사 내부 조사에서 직장 내 괴롭힘이 아니라고 나왔는데 형사고소가 가능한가요?
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회사의 사내 조사 결과와 수사기관의 형사범죄 성립 판단은 별개입니다. 사내 기준을 충족하지 못했더라도 폭행, 협박, 모욕 등 개별 범죄 요건을 갖추고 이를 증명할 자료가 있다면 독립적으로 형사고소를 진행할 수 있습니다.
Q2. 상사가 폭언을 하고 물건을 던졌지만 신체적 다침이 없어도 처벌할 수 있나요?
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가능합니다. 폭행죄는 반드시 상해나 부상이 발생해야 성립하는 범죄가 아닙니다. 사람의 신체에 불법적인 유형력을 행사한 것 자체로 성립하므로, 멱살을 잡거나 물건을 던진 행위 역시 당시 상황에 따라 폭행죄로 처벌될 수 있습니다.
Q3. 괴롭힘을 당해서 회사에 신고했는데 오히려 지방으로 발령을 받았습니다.
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근로기준법 제76조의3 제6항은 직장 내 괴롭힘 신고자나 피해자에게 해고, 부당 전보 등 불리한 처우를 하는 것을 엄격히 금지합니다. 이를 위반할 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금형에 처해질 수 있으므로, 인사 조치의 경위와 자료를 바탕으로 형사 고발 및 법적 대응을 검토해야 합니다.
고채경변호사는 피해 사실과 수집된 증거를 종합하여 형사처벌 성립 가능성을 면밀히 다룹니다.
사안별 사실관계와 증거 상태에 따라 대응 방법이 달라질 수 있으므로, 구체적인 상담을 통해 가장 유효한 법적 구제 방안을 확인해 보시기 바랍니다.